A.15 MPR - Matriz de Papéis e Responsabilidades
OBJETIVO
Identificar e mapear os papéis e responsabilidades a serem atribuídos aos integrantes da equipe do projeto, considerando o trabalho que deverá ser realizado para atingir os objetivos do projeto.
A matriz de papéis e responsabilidades pode ser criada em vários níveis de detalhe. As pessoas podem estar representadas individualmente ou através de seus grupos e as atividades podem estar detalhadas ou consolidadas pelas fases do ciclo de vida do projeto.
Sugestão: Montar uma tabela com, ao menos, as seguintes colunas:
- Papel
- Responsabilidade de
- Autoridade para
- Competências Necessárias
Matriz de Papéis e Responsabilidades (MPR) - Descrição dos atributos e forma de preenchimento
1. PAPEL
Identificação atribuída a porção do projeto que será designada a uma pessoa. A clareza da definição dos papéis e suas responsabilidades, limites e autoridades é fundamental para o sucesso do projeto.
Gêneros e Espécies de Papéis Típicos
- Áreas ou Departamentos - (Marketing, Recursos Humanos, Produção)
- Cargos ou Funções - (Patrocinador do Projeto, Analista de Sistemas, Gerente do Projeto, Programador)
- Grupos Funcionais ou Equipes - (Equipe Funcional, Euipe Técnica, Grupo de Documentação)
- Individual - (Lista nominada por integrantes do projeto)
2. RESPONSABILIDADE DE
O trabalho que é esperado dos integrantes da equipe do projeto de modo a completar as atividades e tarefas do projeto.
3. AUTORIDADE PARA
Grau de autonomia para aplicação dos recursos do projeto e tomada de decisão. Como exemplos de decisões que precisam ser tomadas no decorrer do projeto, podemos citar: escolha entre métodos de execução de atividades, aceitação de critérios de qualidade e como agir frente às variações do projeto. A equipe do projeto funciona melhor quando seu nível de autoridade é compatível com suas responsabilidades.
4. COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS
Perfil e capacitação requeridos para completar as atividades do projeto. Se a equipe do projeto não possui as competências necessárias, o desempenho é comprometido. Proativamente, o gap entre as competências exigidas e as competências internas deve ser rapidamente identificado, permitindo que ações de correção - treinamento, contratação ou mudança de escopo, por exemplo – sejam tomadas.